Osnovna podjela radnih sporova jest ona na kolektivne radne sporove i na individualne radne sporove.

Strane kolektivnog radnog spora su poslodavac i sindikat, odnosno njihova udruženja. Kod takvih sporova postoji i zakonska obveza provođenja postupka medijacije (mirenja) u slučaju spora koji može dovesti do štrajka ili drugog oblika industrijske akcije).

Individualni radni spor je spor između poslodavca i radnika kada su ugrožena ili povrijeđena prava radnika iz ili u vezi s radnim odnosom. Najčešće vrste individualnih radnih sporova u kojima se koristi medijacija su sporovi povodom isplate plaće i naknade plaće te drugih materijalnih prava radnika, naknade štete zbog ozljede na radu i drugih šteta iz radnog odnosa, otkaza ugovora o radu i prestanka radnog odnosa te sporovi zbog diskriminacije.

Zbog interesa da se zadrže dobri međuljudski odnosi u radnoj sredini, u svijetu postoje i preventivne medijacije, na samom radnom mjestu, kada dođe primjerice do mobinga ili kakvih drugih narušenih međuljudskih odnosa i komunikacije, s ciljem da do pravnog spora uopće ne dođe, odnosno da se uzroci potencijalnih problema riješe u samome začetku.

Vođenje radnog spora u sudu, njegovo trajanje i ishod, može snažno utjecati na radnikovu egzistenciju te na poslodavčevu stabilnost i troškove njegovog poslovanja. Široj je zajednici također važno da se sporovi iz radnih odnosa što žurnije riješe, da se otkloni neizvjesnost i definiraju odnosi. Suprotstavljački sudski sustav proizvodi ljutnju, gorčinu i agresiju i zato nije primjeren način za rješavanje sporova nastalih na radu ili u vezi s radom. Umjesto toga, fokus bi trebao biti na komunikaciji i suradnji između poslodavca i radnika usmjerenoj na izbjegavanje daljnjeg razvoja sukoba te na njegovo rješavanje.

Sudska pravda zbog njenih imanentnih ograničenja u utvrđivanju istine, prečesto se protivi stvarnosti i zdravom razumu. Potreba za razvijanjem novih načina koji će doprinijeti brzini, efikasnosti i ekonomičnosti rješavanja sporova dovela je medijacije i njenog sve češćeg korištenja. U medijaciji poslodavac i radnik mogu biti zadovoljni ne samo dogovorom koji će se dobrovoljno ispuniti, već i pristupom u rješavanju spora.

Postizanjem rješenja radnog spora (nagodbe) koje će se dobrovoljno ispuniti nakon provedene medijacije, i radnika i poslodavca čine zadovoljnim. Takav rezultat im pomaže obnoviti izgubljeno povjerenje i izbjeći razorne efekte rješavanja sporova kroz sudski postupak. Također, treba napomenuti medijacija ne isključuje pravo stranaka na podnošenje tužbe sudu, posebno kada je riječ o strogim zakonskim rokovima u tom pogledu.

U Hrvatskoj se radni sporovi osim u sudovima rješavaju uspješno i medijacijom izvan sudova. Korištenje medijacije ovisi o radnikovoj i poslodavčevoj svijesti o dobrobitima mirnog načina rješavanja spora te spremnosti za preuzimanje odgovornosti u rješavanju radnog spora. Kod poslodavaca kojima je medijacija integrirana u poslovanje i organizirana kroz sustave upravljanja sporovima i troškovima postoji veća uspješnost u sklapanju nagodbi.

U kolektivnim radnim sporovima medijacija je dosegla svoju važnu društvenu razinu. Bez obzira što je takva medijacija obavezna, stranke se u kolektivnim radnim sporovima nastoje ponašati tako da se zadovolje njihovi interesi i stoga traže rješenje i u većini slučajeva ih nađu. U individualnim radnim sporovima to još nije tako, jer nema dostatne javne svijesti o dobrobiti medijacije. Zato se sasvim bespotrebno i neproduktivno, i poslodavci i radnici još uvijek primarno orijentirani na suđenje. Još uvijek postoji niska razina inicijative od strane radnika i poslodavca u odnosu prema medijaciji, što im nanosi svakovrsnu štetu. Individualni radni sporovi svrstavaju se među najpogodnije sporove za medijaciju.

Medijacija je brži i jeftiniji postupak od suđenja. Čak i kada se radi o jednostavnijim sporovima, sudski postupak opterećuje poslodavčevo poslovanje financijski i operativno. Radni spor koji najčešće traje predugo, opterećuje i radnika, što loše utječe na njegov radni učinak i organizacijsku klimu. U interesu je dobrog poslovanja brzo okončanje svakog radnog spora. Na taj način moguće je što ranije eliminirati ili barem umanjiti negativne posljedice sporenja. Sklapanjem nagodbe između poslodavca i radnika povodom spora učvršćuje se njihov odnos povjerenja, poštovanja i lojalnosti što poboljšava atmosferu na radnom mjestu.

Poslodavca koji sporove sprečava preventivno i rješava brzo i efikasno izvan sudova, percipira se kao odgovornog. Važno je da poslovanje nije izloženo neizvjesnosti i rizicima sudskog postupka koji je izvan kontrole stranaka. Povjerljivost medijacije i rješavanje spora na “prijateljski način” , dobrobiti su koji doprinose poslovnom ugledu poslodavca. Poslodavci u problemu rješavanja radnih spora trebaju usvojiti mnogo širu perspektivu u upravljanju vlastitim ljudskim potencijalima i odnosima među radnicima te ujedno usvojiti politike mirnog rješavanja sukoba i sporova primjenjujući temeljni pristup usmjeren ne prema pravu i pravnim procedurama, već prema osobama. Medijacija je jedan od važnih alata u tom sasvim novom pristupu. Pravo, sudovi i drugi pravni postupci, uvijek preostaju kao alternativa.

Radni odnos je trajan odnos. Poslodavac i radnik u pravilu poznaju organizaciju posla i međusobne potrebe, pa su mogućnosti za pregovaranje ali i kreativnije rješavanje spora mnogo veće u medijaciji, nego u sudu. Ne samo da radnik u medijaciji može dobiti ono što ne bi mogao niti zatražiti pred sudom, već u medijaciji može nesputano izraziti i svoje viđenje problema i ponuditi moguća rješenja spora. Čak i kada se uz pomoć medijatora ne postigne nagodba u medijaciji, razgovori o problemima vezanim uz posao, radne uvjete i radnu okolinu, mogu popraviti odnos poslodavca i radnika.

I radniku je važno doći brzo do rješenja radnog spora, jer on se odražava i na radnikovu okolinu. Često se može dogoditi i to da poduzeće propadne prije nego što radnik uspije dobiti spor. Prednost medijacije očituje se i u tome da je ona mnogo ekonomičniji postupak, što je u kriznim vremenima za radnika izrazito važno. Radnik s poslodavcem može praktično bez ikakvih sredstava pregovorima postići rješenje spora unutar poduzeća ili se nagoditi s poslodavcem u medijaciji u HUM-u uz pomoć treće neutralne osobe – medijatora. U suđenju se pored odvjetnika angažiraju vještaci, provodi se dokazni postupak, utvrđuje se samo pravno relevantno, odluke su izložene pravnim lijekovima u sudovima više stupnjeva, itd. Sve to za radnika iziskuje veliki trošak i dugotrajnost postupka, a rezultat sudskog postupka je i za radnika i za poslodavca neizvjestan i izvan njihove kontrole.

Osim Zakona o mirenju koji uređuje medijaciju, mogućnost medijacije predviđa Zakon o radu koji upućuje da se pravila i dr. važna pitanja vezana uz postupak mogu urediti kolektivnim ugovorom. Često se i pravilnikom poslodavca i ugovorom o radu predviđa i uređuje medijacija kao mogućnost rješavanja spora prije pokretanje sudskog postupka. Naravno, način provođenja medijacije poslodavac i radnik mogu urediti i posebnim sporazumom nakon što konkretni spor nastane te u tom sporazumu mogu dogovoriti sve detalje oko provođenja medijacije (mjesto i vrijeme, način komunikacije, trajanje i termine, imenovati medijatora, predvidjeti dinamiku, troškove medijacije i sve drugo što smatraju potrebnim za što uspješnijim provođenje medijacije).

Da, medijacija se može provoditi neovisno o tome vodi li se o predmetu spora sudski, arbitražni ili drugi postupak. Često se prvo spor pokrene pred sudom, pa tijekom vođenja sudskog postupka poslodavac i radnik provedu uspješno medijaciju. Jedna od obveza stranaka u svojstvu tužitelja u nagodbi u medijaciji, je povlačenje tužbe.

Medijacija počinje suglasnim prijedlogom stranaka. U pravilu se stranka kojoj je upućen prijedlog za provođenje medijacije mora izjasniti u roku od 15 dana od dana kada je primila prijedlog za medijaciju, ili u drugom roku za odgovor naznačenom u prijedlogu. Medijacija počinje onog trenutka kada se obje stranke suglase o medijaciji. Ako nema suglasnosti stranaka u spora o medijaciji medijacija ne može početi.

Medijaciju jedna os stranaka u radnom sporu može predložiti HUM-u, a HUM na temelju tog jednostranog prijedloga za medijaciju poziva drugu stranku s ciljem prihvaćana prijedloga.

Poželjno je da na sastancima sudjeluju sve stranke. Uz njih u medijaciji mogu biti prisutni i njihovi punomoćnici, odvjetnici, sindikalni predstavnici i dr. Kada se medijator u medijaciji sastaje sa strankama u odvojenim sastancima, informacije i podatke koje je primio od jedne stranke može samo uz njezin pristanak prenijeti drugoj stranci.

Medijatoru nije zabranjeno sudjelovati u sastavljanju nagodbe i predlaganju njezinog sadržaja. Pristup u tom pogledu ovisi o svakom medijatoru pojedinačno, o njegovim specifičnim znanjima koja strankama mogu pomoći u finalnom definiranju prava i obveza, kao i o prisutnosti punomoćnika stranaka u medijaciji. No, uvijek su poslodavac i radnik, odnosno njihovi punomoćnici, ti koji odlučuju hoće li i kakvu nagodbu sklopiti u radnom sporu.

Cilj medijacije je postizanje dogovora koji se može formalizirati sklapanjem nagodbe. Ako se u tome ne uspije u roku od 60 dana od početka medijacije, odnosno u roku koji stranke dogovore, medijacija će biti okončana. Naravno, medijacija u svakom trenutku može biti okončana ako koja od strana uputi pisanu izjavu o odustanku od medijacije drugim sudionicima ili ako medijator procjeni da daljnje nastojanje da se postigne mirno rješenje spora u medijaciji više nije svrhovito te odluči dovršiti postupak. Okončanje medijacije, ne isključuje mogućnost da stranke naknadno uslijed izmijenjenih okolnosti, suglasnošću volja ponovo predlože medijaciju.

Stranke koje su u skladu sa Zakonom o mirenju izabrale medijaciju radi pokušaja rješavanja spora, ne smiju izgubiti mogućnost pokretanja sudskog, arbitražnog ili drugog postupka zbog proteka zastarnog ili prekluzivnog roka. Takav pristup je u skladu s načelom da medijacija ne smije strankama zapriječiti pristup pravosuđu, budući je pristup pravosuđu jedno od temeljnih ljudskih prava.

I Zakonom o radu propisano je da kada je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđeno medijacija kao postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, radniku rok za podnošenje tužbe sudu teče od dana okončanja toga postupka mirenja. U radnim sporovima često je važno pravovremeno podnijeti tužbu, pa treba paziti na rokove kako se sudski spor ne bi pretvorio u dokazivanje trajanja i načina okončanja medijacije.

U praksi se upravo rado otklanjanja svake dvojbe oko poštovanja rokova za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava, odnosno tužbe pred sudom, i jedna i druga radnja u zadanim rokovima poduzimaju. Odmah nakon toga ili tijekom sudskog postupka bilo pred prvostupanjskim ili drugostupanjskim sudom, stranke u svako doba mogu predložiti medijaciju.

Da. Nagodba u medijaciji je na temelju Zakona o mirenju i Ovršnog zakona ovršna isprava, ako sadrži privatnu ovršnu klauzulu sukladno Zakonu o mirenju. Ovršna nagodba je po svojim učincima jednaka pravomoćnoj presudi. Za istaći je da stranke u medijaciji samostalno uređuju uvjete za sklapanje nagodbe. Kako je riječ i njihovoj nagodbi koju i jedna i druga strana žele, takva nagodba se dobrovoljna izvršava u dogovorenom roku.

Kada o radnom sporu odlučuje u sudu, sud može bilo kada tijekom spora rješenjem uputiti stranke u medijaciju. Stranka koja ne pristupi medijacijskom sastanku gubi pravo tražiti naknadu daljnjih troškova postupka pred sudom prvog stupnja neovisno o njenom uspjehu u parnici. Dakle, u ovom slučaju stranke su obvezne sudjelovati u medijaciji, ali nisu obvezne i sklopiti sudsku nagodbu. Jednom kada stranke sjednu za zajedničko stol u medijaciji, imaju priliku uz pomoć medijatora otkriti velike prednosti medijacije u odnosu na druge postupke rješavanja sporova te imaju velike izglede za sklapanje nagodbe (u HUM-u preko 80% medijacija se okončava nagodbom, a 50% njih već na prvom i jedinom medijacijskom sastanku).

Da. Strane mogu suglasno predložiti rješavanje spora u medijaciji u HUM-u neovisno tome vode li se povodom njihovog spora sudski postupak ili ne. U slučaju da se stranke koje vode postupak pred sudom, odluče za medijaciju, u tom slučaju sud će zastati sa sudskim postupkom na određeno vrijeme. Zastoj sudskog postupka radi izvansudskog mirenja može trajati 180 dana što je dovoljno vremena i za rješavanje najsloženijih radnih sporova. Nagodba u medijaciji u HUM-u podrazumijeva i okončane započetog sudskog postupka, povlačenjem tube.

Medijacija se odvija u nekoliko osnovnih stadija. Prethodi joj suglasni prijedlog stranaka za medijaciju i imenovanje medijatora s HUM-ove Liste medijatora. Tajnik HUM-a ili medijator dogovaraju sa strankama vrijeme prvog sastanka na kojem se obično potpisuje izjava o povjerljivosti i sporazum o medijaciji.

Poželjno je da medijator sa strankama i njihovim punomoćnicima kontaktira prije prvog sastanka, tijekom medijacije pa i nakon okončanja medijacije. Odvojeni pripremni sastanci medijatora sa strankama prije prvog zajedničkog sastanka, mogu biti od iznimne važnosti za kasniju kvalitetu medijacije i brzinu rješavanja spora. Cilj tog sastanka je predstavljanje i upoznavanje medijatora sa strankama i njihovim punomoćnicima radi uspostavljanja i razvijanja međusobnog povjerenja. Na ovom sastanku medijator od stranaka saznaje o njihovom problemu, a on stranke upoznaje se medijacijom i načinom njihovog postupanja u njoj. Slijedi dogovor oko prvog zajedničkog sastanka.

Na prvom zajedničkom sastanku utvrđuje se predmet spora i prikupljaju informacije o sporu. Stranke iznose svoje priče bez uzajamnog prekidanja. Svaka stranka ima priliku da iznese sve što je njoj važno. Punomoćnici stranka iznose svoje poglede na spor. Razmjenjuju se informacije, postavljaju pitanja, daju pojašnjenja, slobodno izražavaju emocije, definira se bit spora. Medijator je aktivan i pomaže strankama u artikuliranju njihovih suprotstavljenih pozicija i iznalaženju elemenata oko kojih postoji slaganje.

Potom se utvrđuju mogućnosti i alternativna rješenja spora. Definiraju se potrebe i interesi stranaka, iznalaze se zajednički interesi, utvrđuju njihova prava i dužnosti koja bi trebala biti predmetom nagodbe, utvrđuju se prioriteti, nude se različita rješenja, ukazuje se na potrebu ili mogućnost održavanja dugoročnih odnosa između stranaka i u budućnosti, raspravlja se o najboljim i najlošijim mogućim rješenjima i alternativama za stranke za slučaj da ne sklope nagodbu. Po potrebi, i nakon zajedničkog sastanka, održavaju se zasebni sastanci medijatora sa strankama.

Tijekom pregovaranja u medijaciji medijator pojašnjava pozicije i stavove stranaka, potiče njihove prijedloge upravljene ka konačnom rješenju, dovodi u dvojbu nefleksibilne stranačke stavove, podsjeća stranke zašto su izabrale medijacija, potiče ih na samo-procjenu izgleda u parnici, odnosno na razmišljanje o tome kakve su za njih moguće posljedice i rizici nesklapanja nagodbe. Medijator strankama pomaže da se približe sporazumu razmatranjem ponuđenih mogućnosti te da među njima odaberu one koje su za njih najprimjenjivije i najprihvatljivije.

S ciljem sklapanja nagodbe medijator pomaže u sažimanju onog nespornog, eliminiraju se nejasnoće, složeno se čini jednostavnim, predlaže se nacrt nagodbe, sastavlja i potpisuje nagodba. Za slučaj da stranke medijaciju ne okončaju nagodbom, medijator iznosi pregled utvrđenih problema i postignutog napretka tijekom mirenja te ohrabruje stranke uputom da prekid u pregovorima mogu smatrati i samo privremenim zastojem, te im najavljuje kroz određene vrijem radnje usmjerene ma mogući nastavak medijacije.

Nema pouzdanog pravila o tome koji trenutak je najbolji za početak medijacije. Ponekad je to trenutak u kojem sukob još nije dovoljno eskalirao, a ponekad je potrebno vrijeme da stranke postanu svjesne da sudski postupak nije ono što su očekivale i da im je iscrpljujuće i neizvjesno nastavljat ga. Ipak se preporučuje se da se stranke u medijacija uključe što ranije, prije nego što konflikt među njima toliko eskalira i teško postane popravljiv. Imajući u vidu pravila parničnog postupka, trenutak koji mnogi izabiru za predlaganje postupka mirenja je trenutak uredno podnesene tužbe i odgovora na tužbu te zaključenja pripremnog postupka.

Mnoge medijacije završe već na prvom sastanku (u HUM-u njih 50%), a najčešće završavaju u najviše do 3 sastanka. Trajanje medijacije uvelike ovisi o strankama, načinu njihovog zastupanja te o vještini medijatora. Sastanci mogu trajati više sati, a cijeli postupak računajući od podnošenja prijedloga za medijaciju, nekoliko tjedana, a najviše nekoliko mjeseci (u HUM-u medijacije od dana podnošenja prijedloga za medijaciju, pa do dana sklapanja nagodbe, prosječno traju 29 dna). Rješavanje sporova u medijaciji se najčešće se mjeri danima i tjednima, a u parnici godinama. Prema istraživanju World Bank u 2014., u koje je uključena i Hrvatska, prosječno trajanje parnice iznosilo 566 dana, a prosječno trajanje medijacije 43 dana (u Hrvatskoj 38 dana).

U sudskom postupku interesi stranaka nisu u prvom planu, jer sudovi odlučuju na temelju utvrđenih činjenica i dostupnih dokaza. Sudski postupci su dugotrajni, pa su i njegovi troškovi veliki. Medijacije traju kratko, troškovi su daleko niži i podijeljeni na jednake dijelove između stranaka, osim ako se one ne dogovore drugačije. Nakon presude stranke često nisu zadovoljne, pa se suđenje nastavlja na drugom stupnju, a nerijetko i pred Vrhovnim sudom RH kao sudu trećeg stupnja. Na taj način parnice mogu trajati godinama.

Ono što je posebno važno u medijaciji, je načelo povjerljivosti, što znači da stranke u tijeku i nakon medijacije ne smiju upotrijebiti u sudu ono što je izrečeno i prezentirano u medijaciji Načelo dobrovoljnosti i povjerljivosti bitna su načela temeljem kojih medijator upravlja postupkom medijacije. Medijator u medijaciji osigurava sigurno i ugodno ozračje za rješavanje spora između poslodavca i radnika. Medijacija je prava „oaza za vođenje teških razgovora“ i smatra se „najboljim vremenom u životu jednog spora.“